КАК РУКОВОДИТЬ РУКОВОДИТЕЛЯМИ

19.11.2017 г. (Блог)

Компания растет. Людей становится больше. Рулить самому уже не под силу, да и рутина надоела, хочется ее кому-нибудь надежно передать. Очевидное решение – повышаем кого-то из своих или берем «варяга» со стороны, чтобы наградить его этой ответственностью.

Но цена ошибки велика, ведь речь уже идет о результатах целого подразделения, а не только конкретного персонажа.

Поэтому очень хочется как можно раньше понять, что взяли того / не того, да и в дальнейшем быть уверенным, что руководитель приносит ценность (кратно выше его зарплаты), а не просто выезжает на спинах подчиненных. Вот и приходится искать какие-то индикаторы, которые не позволят запустить ситуацию. Эта задача сама по себе нетривиальная, требует опережающих показателей и встраивания их в текущий контроль (могу, кстати, бесплатно выслать набор своих наработок, если напишите свой скайп на mailefim@gmail.com и мы уточним задачи и должность).

Но только оценкой результатов здесь не обойтись, нужно оценивать и действия нового руководителя, то, как он расставляет акценты в работе.  Давайте, разберем это в виде коротенькой теории и заземлим на уровне практики.

Не секрет, что главное в жизни – это понять, что главное в жизни. Думаю, что так же и с управлением: верная расстановка приоритетов сильно повышает эффективность. А, главное, эти приоритеты легко отследить в поведении руководителя, по ним можно понять те выборы, которые он совершает в повседневности. К примеру:

1. «Делать самому или спрашивать с других». Чтобы не добивать и так уже избитые идеи о делегировании, хочу подчеркнуть лишь то, что именно должно происходить за этим делегированием. Речь идет о спросе. Обязательном. Не всегда карательном, но всегда неотвратимом. Это то, без чего получать результат силами других невозможно. А именно в этом — в результате подчиненных — смысл управленческой должности. Так что если новый руководитель не спрашивает, спрашивает не все или не то, то это легко оценить и сделать соответствующие выводы.

2. «Заниматься результатом или заниматься управлением». В то время, как исполнитель закономерно занят бизнес-результатом, руководитель должен быть сфокусирован на системе, дающей тот самый бизнес-результат. И если шеф не чинит повторяющиеся сбои, не предпринимает контрмер по узким местам, не проектирует развитие, а лишь работает на результат в моменте, то он не прибавляет ценности организации. То есть выступает в роли высокопоставленного исполнителя, который просто пользуется существующей системой, а не в роли руководителя, который озабочен наращиванием результата. Это тоже легко увидеть и принять к сведению.

3. «Работать вовнутрь или взаимодействовать вовне». В любой организации, где появляется среднее звено, появляются и вопросы взаимодействия подразделений. Вопрос горячий, что подтверждается Яндексом: восемь тысяч запросов в месяц на эту тему. Это потому что, забуриваясь вовнутрь и недооценивая связи с другими руководителями, новый руководитель может так засбоить на стыке процессов, что никто из смежников уже не захочет разруливать это на своем уровне. В таких случаях им проще устроить разборки на общем собрании, чтобы всем было видно, какой именно «бурильщик» оказался истинным виновником коллективных факапов. А оно вам надо? В общем, смотрим, в состоянии ли руководитель решать проблемы со смежниками на своем уровне, и реагируем соответственно.

Но само обсуждение и донесение приоритетов до нового сотрудника толку особого не дает. Единственное, что в итоге не соврет – это, конечно результат. Вот только какой?

Варианты типа «довольные сотрудники» и «уважающие коллеги» предлагаю вообще не рассматривать, все-таки бизнес — это не клуб любителей друг друга.

Самый распространенный способ – это смотреть по результатам работы отдела. В этом, конечно, есть резон, но таким образом мы сможем оценить управленческий вклад только через месяцы. А значит, рискуем впустую просадить его зарплату, понести ущерб от его работы, да еще и упустить возможности целого отдела. Получается управление на основе запаздывающих («посмертных») показателей: и поздно и дорого.

А хотелось бы отслеживать результат пораньше. Да и хорошо бы очистить вклад руководителя от результатов его сотрудников. Ведь есть вероятность, что они и без шефа такого результата добились бы.

Поэтому приходится выделять индикаторы, отражающие именно качество процессов управления.

К примеру, стандартизация. Для небольшой компании это процесс управленческий, на сотрудниках его оставлять нельзя. Как оценить? Долей типичных активностей, охваченных стандартами? Неплохой вариант, но может отразить лишь бюрократические успехи… Средний балл по чек-листам исполнения стандарта? Самоконтроль получится…Прирост результата по стандартизированным активностям? Уже лучше, но не ясно, это из-за стандарта или из-за исполнителя…

А ведь еще есть другие процессы руководителя: оценка и развитие сотрудников, устранение помех (ограничений / узких мест) в работе подразделения, решение межфункциональных вопросов и т.д. И какие-то из них требуют того, чтобы выделить по ним показатели и взять 1-2 в испытательный срок нового руководителя. А, может, даже и не только нового. Ведь, по сути, нам по каждому отделу нужно получать ранние сигналы о происходящем, выявлять сильных руководителей и предупреждать провалы.

В общем,  повторюсь: определение опережающих индикаторов по управленческим процессам – это задача нетривиальная, и лучше ее решением заниматься до того, как «посмертные» индикаторы уже покажут потери.

Впрочем, если это уже произошло (или грозит произойти), то напоминаю о возможности запросить мои наработки по этому поводу. С ними можно быстрее определить то, что должен делать ваш руководитель среднего звена и по каким управленческим показателям можно его контролировать.

Это делается через запрос на скайп по почте mailefim@gmail.com и бесплатно 🙂

Коментарии отключены

online paper writer essay writer for you writing essays advanced writers essay writing paper write a research paper coursework help writing help online college paper essay writers online coursework help paper writing buy research paper online buy essay cheap online research paper writer college essays that worked assignment help professional writing professional writing
11
essay writing service write my class essay good college essays thesis help essay writing help do my assignment essay writing service australia writing essays writing paper professional writing writing paper essays for sale thesis help do my essay writing services pay for essay english essay writer paper writer
ecommerce shop software software developer website software developers india software development & consulting software development about us software development agency software development and consultancy software development and consulting software development as a service software development center
term paper writersessay writerbest essays onlineessay helpwrite my essays onlineessay writing websitesessay onlinebuy research papers cheapdissertation writing help