Темная сторона светлого

Особенность работы консультанта по управлению в том, что его редко зовут в компанию, где все хорошо, и первичный посыл каждого запроса на консультирование – это решение проблем. Конечно, есть красивая, хоть и опошленная идея многозначности китайского иероглифа «проблема / возможность», но факт остается фактом – консультант приходит в компанию «разгребать» — в этом есть и привычная прелесть и, по сути, смысл работы.

Вот и в очередной раз,  придя в одну Компанию по приглашению собственника, еще на этапе анализа я ждал традиционных жалоб и перечисления трудностей. Но, изрядно удивившись, я столкнулся с абсолютной беспроблемностью (во всяком случае, в восприятии ключевых сотрудников). То есть больше половины респондентов в процессе интервью рассказывают мне о том, как все у них хорошо! И ведь, похоже, не лгут и полны искренней гордости за происходящее. Да и как иначе: условия работы хорошие, конфликтов нет, работа, в принципе, работается, компания растет, а трудности если и бывают, то чисто технические и легко решаемые.

Я, конечно, подумал, что лукавят, но при использовании других методов диагностики, получил тот же результат – чистейшей воды БЛАГОДУШИЕ в компании. То есть ВСЕ (за редким исключением) на работе чуть ли не блаженствуют! Правда, почему-то за исключением собственника

С одной стороны, такой благолепной и пасторальной картине радоваться надо да в качестве примера приводить – вот ведь какого уровня психологического комфорта и безопасности достигли! А с другой – мое недоумение очень быстро сменилось явной озабоченностью: как же – растущая компания и нет проблем!

Ведь «живая» компания, которая активно работает и развивается, неизбежно содержит в себе конфликтное зерно: это и сущностные конфликты между целями разных подразделений («потратить» / «сэкономить», «отчитаться» / «не отвлекаться на бумаги» и проч.) и неизбежный зазор между целями сотрудника и организации. И этот круг раскручивает сам себя: мы растем, значит, приходится меняться – это приводит к проблемам – необходимы решения – они вызывают изменения – неизбежно возникают проблемы – нужны решения, провоцирующие изменения, и так до бесконечности (или до фатальной невозможности справиться с проблемами).

Соответственно, в «живой» компании проблемы неизбежно есть, просто это бывает очевидным не для всех. И если отсутствие проблем становится фактом (пусть и иллюзорным) для большинства сотрудников, то это может отражать крайне опасные явления, каждое из которых чрезвычайно вредно для организации:

  • Сытость, успокоенность и безразличие к корпоративному результату
  • Взаимное покрывательство, безответственность и мнимую гармонию
  • Информационную закрытость и игнорирование реальных проблем и угроз
  • Формальное отношение к изменениям и содержательную ригидность

И каждый из этих пунктов ставит под угрозу возможности роста и развития Компании. Ситуация крайне опасная и заставляет задуматься: откуда же взялось такое порочное благодушие?

Ответ кроется в социально-культурной основе организации и называется «самоцентризм» — явление, когда начальник старается все контролировать, не любит и не готов делегировать полномочия. Он присущ нашей национальной модели управления и в основном приводит к жесткому авторитаризму, дискриминационному стилю руководства и переносом на сотрудников всеобщей вины за происходящее. В таком виде он знаком многим, легко диагностируется и «лечится» уже давно известными способами.

Но в редких случаях встречается и обратный эффект самоцентризма, когда сотрудники отделены от реальных проблем, находятся в парниковой обстановке и разлагаются себе по-тихоньку, как при «застое» в СССР. И так же как при застое все хорошо, а экономике плохо, люди довольны, а собственник попадает

Отсюда вопрос: как быть? Как предупредить возникновение подобного корпоративного застоя и справиться с ним, раз уж вляпались? Выход один – интеграция. То есть сокращение рассеивания между

  • Целями Компании
  • Корпоративными ценностями
  • Структурой распределения обязанностей и полномочий
  • И системой стимулирования в компании

То есть просто «проинформировать персонал» — этого будет крайне недостаточно, даже если речь пойдет о реальных целях и проблемах Компании. Необходимо сделать сотрудников неизбежными соучастниками «решений-изменений-проблем» и обязательными соратниками в борьбе за корпоративное будущее. Хочу подчеркнуть: НЕИЗБЕЖНЫМИ и ОБЯЗАТЕЛЬНЫМИ, что достигается как раз за счет системы стимулирования! Это не всегда комфортно для расслабившихся профессионалов, но только в этом случае можно рассчитывать на осуществимость интеграции и на выведение коллектива из иллюзорности, которая хоть и дарит негу, но чревата и грозными последствиями.

Впрочем, по иллюстрации видно, что оборотная сторона есть не только у корпоративного благодушия, и она практически всегда оказывается темной. Даже в таких, казалось бы, безобидных случаях… 🙂

1349334367_81635551_tyomnaya-storona-noskov

комментариев 2 147

online paper writer essay writer for you writing essays advanced writers essay writing paper write a research paper coursework help writing help online college paper essay writers online coursework help paper writing buy research paper online buy essay cheap online research paper writer college essays that worked assignment help professional writing professional writing
11
essay writing service write my class essay good college essays thesis help essay writing help do my assignment essay writing service australia writing essays writing paper professional writing writing paper essays for sale thesis help do my essay writing services pay for essay english essay writer paper writer
ecommerce shop software software developer website software developers india software development & consulting software development about us software development agency software development and consultancy software development and consulting software development as a service software development center
term paper writersessay writerbest essays onlineessay helpwrite my essays onlineessay writing websitesessay onlinebuy research papers cheapdissertation writing help